แนวโน้มการทำงานแบบไฮบริดในปี 2025
วารสาร SMR ตีพิมพ์บทความว่าด้วยแนวโน้มการทำงานแบบไฮบริดที่น่าจับตามองในปี 2025 ประกอบด้วย
องค์กรที่มีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นจะ “แย่ง” คนเก่งๆ ไปจากหน่วยงานที่บังคับให้เข้าออฟฟิศ
ผลการสำรวจล่าสุดพบว่าผู้สมัครงานให้ความสำคัญกับนโยบายการทำงานแบบไฮบริดมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ในขณะที่บริษัทใหญ่หลายแห่งกลับเดินหน้านโยบายบังคับให้พนักงานกลับมาทำงานในออฟฟิศ (RTO) โดยให้เหตุผลว่าต้องการส่งเสริมการทำงานร่วมกัน อย่างไรก็ตาม นโยบายนี้อาจมีเป้าหมายแฝงในการลดจำนวนพนักงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ผลการวิจัยล่าสุดยืนยันว่าองค์กรที่บังคับใช้นโยบายนี้มักประสบปัญหาสมองไหล โดยสูญเสียบุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้กับองค์กรที่มีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่า
ประเมินผลตามผลลัพธ์ ไม่ใช่เวลาเข้างาน
การประเมินผลงานตามผลลัพธ์เป็นแนวคิดที่มีมานานแล้ว ดังจะเห็นได้จากเครื่องมือการบริหารต่างๆ เช่น KPI MBO และ OKR อย่างไรก็ตาม การนำไปปฏิบัติจริงยังมีข้อจำกัด เนื่องจากความซับซ้อนในการวัดผล และมุมมองที่แตกต่างกันของผู้บริหาร
ปัจจุบัน องค์กรที่ก้าวหน้าจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิธีการประเมินผล โดยเฉพาะในบริบทของการทำงานแบบไฮบริด การลงทุนในระบบวิเคราะห์ผลการทำงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้องค์กรสามารถติดตามและประเมินผลงานได้อย่างแม่นยำ ทั้งในระดับบุคคล ทีม และองค์กร
การทำงานไฮบริดจะเน้นช่วงเวลาหลักและเวลางานมีสมาธิ แทนการนับวันเข้าออฟฟิศ
การกำหนดวันเข้าออฟฟิศร่วมกันเป็นแนวทางพื้นฐานของการทำงานแบบไฮบริด แต่เมื่อทีมกระจายตัวอยู่ต่างสถานที่หรือต่างเขตเวลา การกำหนดช่วงเวลาหลัก (core hours) สำหรับการทำงานร่วมกันจึงมีความสำคัญมากกว่า
ขณะเดียวกัน องค์กรส่วนใหญ่กำลังประสบปัญหาการหาจุดสมดุลระหว่างเวลาทำงานที่ต้องการสมาธิกับการประชุมและทำงานร่วมกัน รายงานพบว่าการใช้งาน Microsoft Teams เพิ่มขึ้นถึง 252% ต่อสัปดาห์หลังช่วงโควิด เนื่องจากความสะดวกในการจัดประชุมออนไลน์ ส่งผลให้พนักงานขาดช่วงเวลาที่จะทำงานอย่างมีสมาธิเพื่อสร้างสรรค์ผลงานคุณภาพ
การแก้ไขปัญหานี้ไม่ใช่การบังคับให้กลับเข้าออฟฟิศ แต่เป็นการที่ผู้บริหารต้องลงทุนปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการประชุม เช่น การกำหนดวันห้ามประชุม (no-meeting days) หรือการติดตามและวิเคราะห์ต้นทุนการประชุม เพื่อสร้างสมดุลระหว่างการทำงานร่วมกันและการทำงานที่ต้องการสมาธิ
เปลี่ยนไปใช้นโยบายการทำงานไฮบริดแบบยืดหยุ่นมากขึ้น
ในช่วงที่ผ่านมา องค์กรต่างๆ ได้พบว่าการกำหนดรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดที่มีรูปแบบเดียวกันทั่วทั้งองค์กร ถือเป็นความท้าทายอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรใหญ่ ให้อิสระพนักงานอย่างเต็มที่ ก็ทำงานร่วมกันไม่สะดวก ครั้นจะบังคับให้ทุกคนเข้ามาเจอกันในออฟฟิศสัปดาห์ละ 4 วันก็แทบเป็นไปไม่ได้ เพราะหลายคนก็อยู่กระจายกันหลายสถานที่
การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็ย้อนกลับมาเหมือนเดิมไม่ได้แล้ว หลายคนย้ายไปอยู่ต่างจังหวัด หรือคุ้นชินกับการทำงานนอกออฟฟิศจนไม่สามารถกลับเข้าออฟฟิศทุกวันอย่างเดิมได้ ในขณะที่ค่าเดินทาง ค่าที่พักอาศัยในเมืองก็เป็นค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
ดังนั้นในปี 2025 นี้เราจะได้เห็นหลายๆ องค์กร เริ่มปรับมาใช้นโยบายการทำงานไฮบริดที่กระจายอำนาจและรูปแบบไปยังแต่ละหน่วยงาน แทนที่จะบังคับให้แบบเดียวกันทั้งองค์กร ผู้บริหารหน่วยงาน ซึ่งอาจจะเป็นผู้จัดการทีม หรือ function head จะสามารถตัดสินใจเลือกรูปแบบการทำงานไฮบริดที่เหมาะสมกับสภาพของทีม และรูปแบบการทำงานได้ และสิ่งนี้จะกลายเป็นแรงดึงดูดใจให้พนักงานสนใจร่วมงานกับทีมมากขึ้น
องค์กรที่จัดการการทำงานแบบไฮบริดได้ดี จะส่งผลให้ประยุกต์ใช้ AI ได้ดีด้วย
มองเผินๆ อาจจะไม่เห็นความเชื่อมโยงกันว่า การจัดรูปแบบการทำงานไฮบริดกับการนำ Gen AI มาใช้งานในองค์กรจะเกี่ยวข้องกันได้อย่างไร แต่เมื่อพิจารณาในประเด็นเหล่านี้แล้วก็จะพบความคล้ายคลึงกันอย่างมาก
ประเด็นแรกคือทั้งรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นและการนำ GenAI มาใช้งาน ต่างก็เป็นการเปลียนแปลงอย่างขนานใหญ่ที่ส่งผลต่อ “วิถีการทำงานของผู้คน” อย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน
ถัดมา ทั้งสองปรากฎการณ์นี้ต่างก็ถูกขับดันและทำให้เป็นไปได้โดยเทคโนโลยีทั้งคู่ และต่างก็ต้องการทั้งการใส่ใจและการลงทุน (ทั้งในด้านทรัพยากรและนโยบาย) เพื่อให้ประสบความสำเร็จในการนำมาใช้
จึงมีความเป็นไปได้สูงที่ว่า คุณลักษณะขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในการปรับรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด ก็จะสามารถนำคุณลักษณะเหล่านั้นมาประยุกต์ใช้กับการนำ Gen AI มาใช้งานด้วยเช่นกัน
ประเด็นของการประยุกต์ใช้ GenAI มีความน่าสนใจ เพราะในปี 2024 เริ่มเห็นสัญญาณว่าความตื่นเต้นในการใช้งาน Gen AI ในองค์กร ลดลงจาก 45% เหลือ 36% ถึงแม้ว่าผู้บริหารจะตื่นเต้นและพยายามผลักดันการใช้งาน Gen AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่กลับปรากฎว่าพนักงานถึง 77% พบว่าการใช้เครื่องมือ Gen AI กลับลดทอนประสิทธิภาพและเพิ่มภาระงานยิ่งขึ้น
สาเหตุหนึ่งอาจจะเป็นเพราะการขาดการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงานในการใช้งาน Gen AI อย่างเหมาะสม (มีเพียง 26%) ซึ่งก็เป็นสาเหตุอย่างเดียวกันกับที่ผู้จัดการทีมต่างๆ ขาดการอบรมว่าจะบริหารทีมงานในรูปแบบไฮบริดได้อย่างไร
ดังนั้น หากเหล่าผู้นำองค์กรเต็มใจที่จะลงทุนในการทดลองรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดที่หลากหลาย ปรับเปลี่ยนการวัดผลมาเป็นที่ตัวผลลัพธ์จริงๆ และเชื่อมั่นในตัวพนักงานในการทำงานจากที่บ้าน ก็ดูเหมือนว่าผู้นำเหล่านี้น่าจะประสบความสำเร็จเช่นกันในการนำ Gen AI มาประยุกต์ใช้ในองค์กรได้อย่างเต็มที่
ที่มา: Five Hybrid Work Trends to Watch in 2025 | MIT Sloan Management Review